社員アンケートから「あしたの企業経営」を分析する
#1 「給与が上がらない」vs「十分でしょ」 経営者と社員の深いミゾ Sponsoredあしたのチーム

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「ホントのところ、社員はどんなことに不満をもっているのか、よくわからない」という社長もいるでしょう。また、たとえ不満の内容を知っていても「経営者の苦労を知らずに、グチばっかりだ」と切って捨てている社長もいます。そこでINOUZTimesでは、ビジネスパーソン100名にアンケート調査を実施。その結果を、どう経営に反映したらいいのか、あしたのチーム代表の髙橋恭介さんに聞いてみました。


今回の社員アンケートはズバリ「給与アップ」! すでに大方の予想がついているかと思いますが、実に多くの社員が「ウチの会社は給与が上がりにくい」と考えています。「何を言うか!」という経営者の皆さんの気持ちもわかります。しかしここは一度アンケート結果を冷静に受け止め、なぜ社員との間で認識がここまで異なるのか、どうすればお互いに納得のいく給与体系ができあがるのかを考えていきましょう。

8割近くが「給与が上がりにくい」と考えている

会社員として働く男女のビジネスパーソン100人に対して、「就業先の給与は上がりやすいか」「給与額を決めているのはだれか」についてアンケートを取りました。

【質問】
Q1 あなたは、現在のお勤め先での給与は上がりやすいと思いますか?
Q2 あなたの現在の給与額を決めいているのは誰だと思いますか?
━【調査概要】━━━━━━━━━━━
調査対象:全国の成人男女を対象にしたインターネットリサーチ
平均年齢:46.1歳
性別  :男性66人、女性34人
職種  :会社員
回答数 :100サンプル
調査内容:会社員の給与と転職に関する調査
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実際、社員アンケートでも全体の76%が「給与が上がりにくい」と考えており、「上がりやすい」と答えた人はわずか3%という結果となりました。

 

 

「給与=経営者からの評価」だから悶々とする

「景気がいいのは一部の大企業だけで、うちは現状維持がやっとだ!」「給料に見合った働きをしてから言ってほしい」など、経営者の皆さんの言い分もいろいろあることでしょう。

ただし、確かなのは「給与は社員の働きに対する評価である」ということ。社員が「給料が上がらない(昇給が少ない)」とネガティブな感情を抱いているということは、「自分はこの会社で評価されていないのでは?」といったモチベーションの低下につながり、さらには「経営者だけが私腹を肥やしているのではないか?」といった、いらぬ不信感を招きかねません。

仕組みが見えないから納得できない

そもそも、なぜ多くのビジネスパーソンが「給与が上がらない」と考えているのでしょうか?

そこには、「昇給や給与決定の仕組みが見えにくいから」という背景があるのかもしれません。

社員アンケートで「あなたの給与額を決めているのは誰ですか?」という質問をしたところ、「分からない」と答えた人は全体の31%。ただし、「社長」「役員」「役職者」と具体的な答えを挙げた人のなかにも、「社長以外に役職者がいないから」「周りの社員がそう言っているから」「何となくそう感じる」など、漠然とした理由だけというケースも多々ありました。

 

社員側からすると給与決定のフローが見えないと感じていることもありそうです。

「決めているのは〇〇部署(または役職者)だが、どう決まっているのかは不明」「評価システムがない」「(本人を交えた)査定や面談は行われていない」といった回答も多く寄せられました。

なかには「国が決めた最低賃金の上り幅に合わせた昇給額」「役職に応じて給与が計算できる仕組み」など明確な基準をもつ組織もあるようですが、明確は明確でも基準が「最低賃金」「役職」では……個人のスキルや成長が厳密には反映されてはいないということですよね?社員側からすれば腑に落ちないと感じるのも、当然かもしれません。

あえて「お金の話」を

「そんな、社員の肩ばかりもたれても……。給与は一度上げたら下げられないし、非常にデリケートな問題なんだ!」という経営者の皆さんからのお叱りの声も聞こえてきそうですね。「そもそも日本ではお金の話を避ける傾向が強い」ことも、これまで透明化されてこなかった大きな要因でしょう。果たして、経営者も社員も納得する「WIN-WINの給与決定方法」とは存在するのでしょうか?

識者による分析
 成果を正当に評価するなら アップもダウンも社員は納得します

社員が納得しない昇給に意味ナシ

多くのビジネスマンが「給料が上がりにくい」と考えているとのことですが、そもそも「給与アップをしていない企業が多い」というのが実際のところだと思います。

ここ最近の政労使会議でも政府側は中小企業も含めた賃上げ要請を経済界へ繰り返していますが、今年はトヨタ自動車もベースアップ率を開示しませんでした。このことからも、「大手製造業も大幅な給与アップを行っていない」と考えるのが妥当でしょう。

ただし、「上がらない=経営側に問題がある」と一概にはいえないのも、また事実。バブル崩壊からリーマンショックも含めた25年にわたるデフレ時代において、日本企業の多くは給与(基本給・基準内賃金)を下げることなく、賞与やインセンティブなどの一時金で賃金コントロールを行ってきたからです。そして今後も、この形態は続くでしょう。

多くの日本企業の給与体系は伸縮性が少ない、すなわち「上がらない代わりに下がりもしない」ことが特徴。どんなに現在が空前の好景気だといわれていても、雇用される側が「給与が上がらない」という実感になるのは当然なのです。

目標と達成度の「握り」が大事

経営者と社員の主張に食い違いが生じる原因は、「ペイ・フォー・パフォーマンス(業績や成果と連動して給与額が決まる)」の意識が双方に欠落していることにあります。

1万人の社員に「頑張っていますか?」と聞いたとしたら、1万人が「頑張っています」と答えるでしょう。経営者に「頑張っている社員の給与を上げていますか?」と聞けば、「上げています」と答えるでしょう。

ただ、続けて経営者に「あなたの会社で頑張っている社員とは全体の何割ですか?」と尋ねると、「(多くて)2~3割です」と返ってくるはず。この時点ですでに、「7~8割の社員と経営者の間で認識にズレがある」ことになります。

「目標・期待値・達成度」に対して労使双方の合意がない限り、給与に関するお互いの認識のズレは修正されることはないでしょう。

基本給アップで社員に応えよう

では経営者として、社員の「給与が上がらない」という認識にどう対応するべきか。

私の主張は「基本給アップで応える」です。インセンティブや一時金などでお茶を濁さないことが、まず大事です。

こう言うと「一度上げた給料は下げられない。基本給を上げるのはリスクが高いから、一時金で対応するのだ」という反論が寄せられるのですが、「下方硬直性が起こる」という考え方がそもそも間違いです。

成果を正当に評価するということは、アップだけでなくダウンもあり得るということ。社員一人ひとりのパフォーマンスと会社の業績とをリンクさせるかたちで、基本給を変動させることは可能なのです。

もちろん評価の際は、成果だけでなくプロセスも見るために目標管理のPDCA(PLAN・DO・CHECK・ACTION)内に組み込むこと、その評価方法と報酬連動の仕組みを社員に開示することが大前提です。

究極は「社員に自身の給与を決めさせる」

私は、「社員が自身の給与額を決める」が給与決定の理想の姿だと考えます。それこそが「自身で掲げた目標と自身で下した評価が、経営側のそれと一体化している」ことになるからです。

経営側の期待要求レベルやメッセージを社員本人が理解し、それについてのエンゲージメントが高ければ、一人ひとりが目標に向かって邁進できるはず。自身のパフォーマンスについて客観視できれば、適切な自己評価が下せるはずです。

この仕組みは、スポーツ選手の年俸交渉のかたちに近いといえるかもしれません。たとえマイナス査定となったとしても、冷静に状況把握ができていれば、不満に感じたり、「退職勧告だ」などと言ったりする社員は出てこないのではないでしょうか。

プロフィール
髙橋 恭介
株式会社あしたのチーム 代表取締役会長
髙橋 恭介 (たかはし きょうすけ)
1974年、千葉県松戸市生まれ、千葉県立船橋高校出身。東洋大学経営学部卒業後、興銀リース株式会社に入社。リース営業と財務を経験する。2002年、創業間もないベンチャー企業であったプリモ・ジャパン株式会社に入社。副社長として人事業務に携わり、当時数十名だった同社を500人規模にまで成長させ、ブライダルジュエリー業界シェア1位に飛躍させた。
同社での経験を生かし、2008年、株式会社あしたのチームを設立、代表取締役に就任。現在、国内47全都道府県に営業拠点、台湾・シンガポール・上海に現地法人を設立するまでに事業を拡大。1300社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。給与コンサルタントとして数々のセミナーの講師も務める。2018年6月より代表取締役会長に就任。


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