「人事評価制度」社長が失敗しがちな“7つの誤解”
#3 【誤解2】 評価に甘辛が出るので 「給与査定は相対評価」で行う Sponsored株式会社あしたのチーム

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給与は会社の成長投資

給与、つまり人件費を「コスト」と考えていませんか? しかし、果たして本当にそうでしょうか。多くの経営者は、あまり突き詰めて考えずに、「人件費はコストである」と決めつけているように感じます。

議論の余地のないコストなら、なるほど確かに予算厳守は必須で、1円でもはみ出さないように「相対評価」によって給与総額を調整することが必要になるでしょう。

でも、給与を「投資」と考えれば、評価の仕方は大きく変わるはず。

採用・教育・プロモーション・在庫管理・新商品や新サービスの開発。これらの業務にかかる費用はコストではなく投資ですよね。ここに異論はないでしょう。会社の成長のために必要な投資であり、あえてリスクをとってでも将来のために投資しているはずです。

給与も、あらかじめ予算範囲が決められている“守りのコスト”ではなく、会社を成長させるための“攻めの投資”だと考えたとしたら、どうなるでしょう。

マイナスポイントをチェックするだけではなく、プラスポイントもきっちり評価しなければなりません。そこに欠かせないのは、社員の働きを正当かつ客観的に見る「絶対評価」であるはず。

その結果、給与総額が数十万円増えるかもしれません。でも、それはコスト増ではなく戦略的な投資。目標が正しく設定され、オペレーションの方法・方向が間違っていなければ、給与総額が増加した以上に業績が向上してくるはずです。

目標の設定→達成→給与の絶対評価→新たな目標の設定。こうしたサイクルをまわすことができれば、組織の成長スピードを格段に高められます。

「評価者」を育成する

会社を成長させるためには、コストではなく投資の視点で給与を捉えなおすことが必要で、投資の視点で考えるならば、給与査定は絶対評価すべきです。

でもそれを実行して、成長エンジンのひとつにするには、評価者の意識改革とスキル向上が欠かせません。

個々の社員を対象に絶対評価を行うには、まず評価する人のスキルを高める必要があります。当然ですね。自分で本物の味を知らない料理人が、弟子の腕を正当に評価することはできません。

人間ですから、評価に“甘辛”が入り込む余地があるのは仕方ありません。その前提に立って、甘辛傾向を分析しながら評価の仕組みを定量化したり、評価する人のスキルを改善することで、適切な絶対評価を行うことは可能です。

それは経営者の義務のひとつだとも言えます。絶対評価を避け、相対評価を行うのは、経営者が評価者の育成から逃れているだけなのではないでしょうか。

人間、私情を完全に捨てるのは難しいかもしれません。だからこそ、評価者の甘辛傾向を分析しながら評価を仕組み化するとともに、評価者を育成することが大切。

それを粛々と行うことが、会社を成長させる絶対評価の確立につながります。「給与はコスト」という間違った固定観念にとらわれたり、評価者の育成から目をそらして、相対評価で誤魔化すのは、もう止めにしましょう。

ズバリ言わせていただくと、給与査定の相対評価は、経営者が「評価する人を信頼していない」ことの証です。言い換えれば、コスト意識にとらわれた相対評価や中途半端な絶対評価を行うなら、中間管理職は不要です。

 

【新常識2】甘辛を排除し絶対評価を行うことは可能

 

 



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