「人事評価制度」社長が失敗しがちな“7つの誤解”
#5 【誤解4】 通常業務が忙しく 評価期間の期日を守ることができない Sponsored株式会社あしたのチーム

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遅れの容認という最悪の愚策

人事評価制度を導入する目的は、まず「給与や賞与の査定」。続いて「経営計画の立案・達成・実現」、「人事管理・組織管理への活用」です。

これらを合理的かつ素早く進め、競争力のある、強靭で成長する企業をつくること。その基礎となるのが人事評価制度、ということになります。

では、人事評価はどのようなタイミング、頻度で行うべきか。査定はもちろん、運用や管理を含めると、事業年度毎を1つのサイクルとして評価を行うのが理想と思うかもしれません。そうなると1年に1回。

しかし、評価はプロセスを追いながら、進捗度や計画通りに進んでいるか、問題が発生していないか、発生していたら対策は間違っていないかなどを確認し、話し合い、解決していくことが必要です。

となると、1年に1回では十分ではありません。定期的なプロセス・コミュニーケーションには最低でも半期ごと、つまり年2回は実施すべきでしょう。

ここまでは多くの経営者も異論はないでしょう。実際、半期ごとの人事評価を行っている会社が多いようです。しかし、本当にきちんと行えていますか?

評価業務に時間をとられ、通常業務がおろそかになるのは、確かにいただけません。重要な機会損失の可能性もあります。

でも「通常業務が忙しく、半期毎の評価期間を守れなくても仕方ない」は大きな間違い。その考えこそ成長の阻害要因になりかねません。

通常業務をおろそかにすることはできませんが、通常業務がヒマになることなんてありませんよね。だからこそ評価は期日厳守で行う。あまった時間で評価をするのではなく、純然たる通常業務に組み込むのです。

こうした考え方を経営者がもつことで、初めて形骸化を防ぐことができ、評価制度を会社にとって意味と効果があるものにするのです。

ネジがゆるんでいる会社の共通項

ここで強調したい新常識は「評価業務はどんな業務よりも優先する」ということ。

目標達成のための業務改善プロセス「PDCAサイクル」は人事評価においても有効です。多くの場合は「Plan=計画」と「Do=実行」に重きをおくものの、「Check=評価」と「Adjust=改善」はおざなりになりがち。

その結果、計画倒れを繰り返すのです。

人事評価でも、それぞれの目標設定と実行・行動はもちろん、どの程度達成されているか。達成するためにはどんな改善を行うべきか。トータルで評価してはじめて、目標を確実に成果に結びつけられるようになります。

通常業務が忙しい。それはわかりきったことです。自分の都合通りに進む。仕事とは、そんな甘いものではありません。どんな業種でも通常業務は待ってくれません。

わかりきったことをエクスキューズにして評価期限が守れないのは不健全であり、本末転倒とすら言えます。不健全で本末転倒な言い訳がまかり通る会社は、ネジがゆるんでいます。

評価制度を導入したのに、それをきちんと運用できず、形骸化しているのは“宝の持ち腐れ”。

端的に言って、その責任は経営者の怠慢にあります。

期限遅れには罰則を設けよ

経営者に必要なのは「評価業務はどんな業務よりも優先する」ことを会社の方針として明確に示すこと。形骸化していた流れを変えるには、トップが相応の覚悟を持って向き合うしかありません。

評価業務の大切さを自分の言葉で伝えるとともに、「どんな業務より優先させる」ために罰則を設けることも検討すべきです。

罰則があれば守ろうとするもの。評価期限を1日遅れたらマイナス1点。3回以上遅れたら評価ランクを1つ下げるなど、社員の同意を得て、そうした仕組みを導入してみてはどうでしょうか。

半期毎の「人事評価PDCAサイクル」がまわり始めれば、通常業務にもプラスの影響があり、会社は成長軌道に乗れるはずです。

 

【新常識4】 評価業務はどんな業務よりも優先する

 

 



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