「人事評価制度」社長が失敗しがちな“7つの誤解”
#6 【誤解5】 人手不足に対応するため 採用強化で労働力を確保したい Sponsoredあしたのチーム

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高コスト・高リスクで効率も悪い

「有効求人倍率がバブル期を超えた」というニュースは、みなさんも目にしていると思います。2017年12月の1.59倍という有効求人倍率は、バブル期をはるかに超え、高度経済成長末期の1974年1月(1.64倍)以来、43年11カ月ぶりの高水準です。

景気が上向き、ここが勝負と踏んで「採用強化」を経営課題のイの一番に掲げる。こうした経営者は多いですね。人手不足の状況を踏まえ、採用強化にアクセルを踏み、労働力を確保する。

これは一見、正論のように思えますが、採用こそが最重要の人事戦略という考えは間違いです。その理由を解きほぐしてみましょう。

まず時間。採用プロセスを整理すると、まず求人広告を打って募集を開始し、面接を経て内定出しまで2~3ヵ月はかかります。そして、前の会社をやめて転職してくるまで2~3ヵ月。

さらに、いくら優秀な人材でも入社して2~3ヵ月は試用期間。その間、責任のある仕事はまかせられません。

こう考えると、求人開始から新戦力として現場を任せるまで、最低でも9ヵ月はかかる計算になります。

次にコストについて。人材マーケットは未曽有の“売り手市場”のため、採用コストは以前に比べて2倍になっているともいわれます。

「不確実で非効率」はどうでしょうか。前述したように、現在は売り手市場で、大学生の内定辞退率(1社でも内定を断った学生の割合)は60%超だとされています。

よくいわれるように、日本は人口減少期に入り、生産年齢人口も毎年減少しています。

こうした環境のなかで企業を選ぶ側、大企業・有名企業より規模や知名度に劣る中小・ベンチャー企業が採用するためには、好条件を提示する必要があります。

カンタンに言うと、新卒の場合は初任給を上げる、中途の場合は前職よりも給与を上げる、などといったことです。

しかし、中小・ベンチャー企業にとって「条件競争」は非常に不利な戦い。知名度の高い大企業・有名企業が提示しているような給与、キャリアプラン、福利厚生などを上回る好条件を提示するのは非常に難しいと思います。

そこまではいかないとしても、人が足りないからといって条件を上げ続けていくのは限界があります。

短期間で生産性を上げて人手不足を解消する方法

では、採用よりも“時間とコスト”がかからず、かつ“確実性が高く効率的”な方法があるのか。短期間で生産性を上げ、人手不足に強い会社をつくるためには、人事評価制度に注目するべきです。

新たな制度導入と聞くと、「制度設計に1年、社内に伝えて効果が出るのは早くて2、3年後ですよね」という声を聞きます。それではあまりに非効率ですね。

しかし、評価制度の世界も進化し、進歩を遂げています。パッケージ化されているため、制度設計にかかるのは1日。その翌日に社員説明会を実施すれば、その瞬間から社員のエンゲージメント向上が期待できるので、導入から最短2営業日で自発的な貢献意欲が高まる。そうした人事評価制度も存在します。

どうしてそんなことが可能なのか。その理由のひとつが給与査定の明確化です。社員のモチベーションが上がらない、離職率が高い。その大きな理由は「給与査定に対する不満」です。

金額の多寡よりも、納得感を持って仕事をしたいと社員は思うもの。がんばった分だけ正当に評価される仕組みがあれば、自ずとモチベーションは上がります。

人の意識というものは、叱咤激励、根性論では変わりません。言われたその瞬間だけ「変わった気になる」だけ。しかし、理解でき、納得できる、わかりやすい人事評価制度を用意するだけで、意識は変わるのです。

「わかりやすい人事評価制度」という新しい成長エンジン

仮に30人の社員がいて、全員の生産性を10%ずつ上げることができたら、3人分の労働力を確保したのと同じ。採用コストをかけず、時間もかからず、成長エンジンを力強くまわすことができるのです。

人事評価こそ、今取り組むべき人事戦略。

生産年齢人口の減少はこれからも続きます。それだけに、採用に依存せず、人事評価制度を武器に生産性を上げ続けていく会社にしていく。そんなマインドセットを持つべきです。

【新常識5】 採用は時間とコストがかかり、かつ不確実性が高く非効率

 

 



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