2019~2020年卒 新卒採用必勝法!

~新卒採用のプロに学ぶ最新採用戦術~

株式会社リアライブ 代表取締役 柳田 将司(やなぎだ しょうじ)

株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括 曽山 哲人(そやま てつひと)

Sponsored株式会社リアライブ

毎年300~400名くらいの学生と1対1で面接し、うち100名以上の採用に成功している“新卒採用のプロ”、サイバーエージェント取締役の曽山氏。50名規模の就活生向けイベントを年間約300回も開催して企業とマッチングしている“新卒採用支援のプロ”、リアライブ代表の柳田氏。今回は、史上空前の売り手市場と言われるいまも、優秀な学生から選ばれ続けている両者に対談をお願いした。2019年および2020年新卒の人材採用戦線をめぐる最新動向と、それに企業が対応する効果的な採用手法のポイントとは──。

学生ひとりに7社もの企業が殺到する時代

──リクルートワークス研究所の調査によれば、2018年3月卒業の大学生・大学院生の求人倍率は前年から0.04ポイント微増して1.78倍でした。バブル景気が終わった直後の1991年の2.86倍、リーマン・ショック直前の2009年の2.14倍と比べれば低いですね。中小・ベンチャー企業の経営者や採用担当者の実感と、どうもズレがあるように思います。柳田さん、統計のウラにあるものを解説してください。

柳田

はい。実際には、大企業と中小・ベンチャー企業では状況がまったく違います。いま紹介のあった数字は全体の平均値なんです。従業員数が5,000名以上の大企業だけでみると、0.39倍。ところが、従業員数300名未満の会社では、6.45倍になってしまうんです。

曽山

それは、ひとりの学生に7社が「来てくれ」といっているということですよね。まさに「売り手市場」を端的に示す数字ですね。

柳田

そういうことです。大企業ならば、2名の募集枠に5名の応募があり、そのなかから選んで採用できる。しかし、中小・ベンチャー企業の場合は逆で、ひとりの学生に7社がオファー。7社のなかから学生に選んでもらわなくてはいけないんです。

──そうした売り手市場を招いているのは、少子化による学生数の減少なのでしょうか。

柳田

それは要因のひとつではありますが、それよりも企業側の採用意欲が非常に高まっていることが大きい。『マイナビ』『リクナビ』『キャリタス』といった大手の就職サイトの掲載社数の推移をみると、2015年から2018年までの3年間で約2倍になっているんです。

曽山

激伸びしているんですね。そうか、たとえば「ひとりの学生が10社にエントリーする」という割合は変わらなくても、新卒採用をしようとしている企業の数が2倍になっているわけだから、企業側からみるとエントリー数が半分になっていると。

柳田

ええ。とくに学生は「もともと名前を知っている企業」、つまり大企業にエントリーしがち。中小・ベンチャー企業はなかなかエントリーしてもらえないため、よりエントリー数の減少が激しいわけです。

曽山

なるほど。すごく大変だ。

──学生側の動きや志向性になにか変化はありますか。

柳田 

2つあって、ひとつは就職活動の早期化。もうひとつは「安定している企業」を選ぶ傾向。この2つが年々、強まっています。

就職活動の早期化でいえば、2018年3月卒業の学生でいうと、2017年7月1日の時点で8割がもう内定をとっているんです。大企業が採用活動をスタートさせるのが6月1日。だいたい6月末に終了します。その時点で約8割の学生が内定をとっているという。企業側の動きとしては「6月までにある程度、学生と接触をして、6月末までに内定を出す」というのが一般的になってきている。年々、早期化傾向が強まっているという感じですね。

もうひとつの安定志向について説明します。マイナビさんのデータによれば「安定している企業を選びたい」という学生が年々、増えています。逆に、「自分のやりたい仕事ができる企業」とか、そういう観点を大事にする学生さんが徐々に減ってきている。安定志向の学生さんが増えているのは確実ですね。

曽山

企業側から見ると、成長をめざしていない学生が多いのかなと。データだけを見た印象としては。でも、「もしかしてウラは違うのかな」と思っていて、じつは「安定して成長できる会社」を探しているということなんじゃないでしょうか。

柳田

まさにその通りです。「安定×成長」という打ち出しをすると、非常に刺さりやすいんですよ。

曽山

なるほど。そういうことなんですね。

意欲ある優秀な学生を集めるなら3年生の夏

──大企業が就活解禁から1ヵ月の短期決戦で採用してしまい、学生の側も安定志向。となれば、中小・ベンチャー企業には勝ち目はないように思えます。実際、INOUZTimes編集部に「そもそも採用説明会に“中小・ベンチャー企業でやっていきたい”という覇気のある学生が来ない」という悩みが寄せられています。なにか対策はありますか。

柳田 

はい。私たちリアライブは学生さん向けのイベントを年間300くらい開催していまして…。

曽山

ほぼ毎日ですね。

柳田

そうです。ほぼ毎日やっていまして、約1万5,000人の学生さんが来る。その、私たちが直接、会った学生さんたちのデータを紹介します。3年生の6月からイベントに参加できるんですけれど、当初は早慶上智の学生の割合が高い。でもそれを過ぎると、どんどんその割合が減っていくんです。

学歴がすべてではないですが、一般的には学歴を指標にする方が多いので、このデータを紹介しています。つまり、偏差値の高い大学にいるような、いわゆる「地頭のよい」学生をとりたいなら、早めにアプローチをするべきだ、ということになります。

──企業選びの基準についてはどうでしょう。早めに就活している学生は、ほかの学生となにか違いはありますか。

柳田

大きく違いますね。イベントに来た学生に企業選択の基準を14項目から選択をしてもらうアンケートを実施しています。その結果をみると、「自己成長スピードが速い、厳しい環境に入りたい」とか「実力次第で評価される職場でがんばりたい」という学生は、やはり3年生の6~8月とか早期に活動しているほうが多い。逆に「そこで働く人がよい」「社風がよい」を選ぶ学生が、活動時期が遅くなるにつれて増えていく傾向にあります。

曽山

「人や社風のよさ」を基準にして就職先を選ぶ学生は、僕はポジティブに評価しますね。

柳田

ええ、よい基準をもっている感じがしますよね。ただ、正直なところ、アンケートにたくさんの選択肢が並んでいるなかで、なにも考えていなかった学生が「とりあえず、“人・社風がよい”を選んでおくか」ということかな、と。その根拠として、「不明」という回答も、就活時期が遅くなるにつれて増えていくんです。自分自身の軸が定まっていない学生が徐々に多くなっていく。

曽山

なるほど。なにかしら明確な目的意識や価値基準みたいなものがある学生は、3年生の6~8月という早期に活動していることが多いと。

柳田

はい。先ほどの「よい学生がなかなか来ない」という悩みは、おそらく3月から採用活動をしているからではないかと。その時期だと、地頭がよくて挑戦意欲をもつような学生は、もう活動を終了してしまっている可能性が高いわけです。

──えっ。就職活動は「3年生の3月から始まって4年生の6月末で終わる」のではないのですか。

柳田

いいえ。いまは違うんです。『みん就』さんのデータでは、2018年3月卒業の学生のうち「2017年の2月までに志望企業を固めようと思っている」割合は、70%に達しています。これは私も驚きました。

3年生の夏休みに就職活動に動く学生の目標は、ここにあるわけです。つまり、3年生の3月には、もう志望企業は決まっているわけです。企業側としては、それまでにアプローチしなければいけない。

小規模イベントで優秀な学生とリアルに接触する

──曽山さんはサイバーエージェントで毎年、採用活動をしています。いま、柳田さんが紹介したデータは、そこでの実感と合致していますか。

曽山

ええ。本当に実感通りです。私たちは3年生の夏に参加してもらうインターンにチカラを入れています。それは3年生の夏休みにインターンに参加してくれる学生というのは、総じて情報の収集意欲が高いから。就活に対する意識が高いから早く活動するわけで、「優秀な学生は早く情報を集めて、早く志望企業を決めてしまう」というのはリアルですね。

──なるほど。では、3年生の夏休みに参加してもらうインターンを実施すればよいわけですね。

柳田

いや、いきなり、そこに学生を集めるのは難しいと思います。サイバーエージェントさんほどの知名度があれば可能ですが。大手のインターンシップ情報サイトに掲載して集めるケースが多いと思いますが、学生ひとりあたりエントリーする会社って3社くらいなんですよ。学生さんにとってインターンは時間をとられるものなので、「知っている企業だけにエントリーする」という傾向があるんです。

学生からすれば、知らない会社のインターンにWebサイトから応募をするというのは、相当にハードルが高い。だから、まずは知ってもらう、興味をもってもらうことが必要です。リアルに会って、自社のことを説明して知ってもらったうえで、インターン参加を呼びかけるべきでしょう。

──どうしたら学生とリアルに出会えますか。たとえば複数の会社が合同で実施する説明会に参加するのはどうでしょう。

柳田

非常によい手段だと思います。ただ、大企業とか人気企業も参加しているので、そのなかで中小・ベンチャー企業さんはなかなか学生を自社のブースに呼び込めないという問題はありますね。

ほかの方法として、近年、スカウトサイトが非常に伸びてきています。効果も出ているようですね。とはいえ問題もあります。人事の方の工数がかかること。中小・ベンチャー企業の人事の方って忙しいでしょう。だから、なかなか運用が難しいという声を聞きますね。

──最適な方法を教えてください。

柳田

小規模イベント、30名~50名の学生が参加する規模のイベントに参加することです。そこで自社のことを話して、興味をもってもらえればインターンに参加してもらうわけです。

曽山

小規模イベントはいいと思いますね。実際、僕らもやっていますし。やはり30人から50人くらい。大学へ出向いて、そこの学生に集まってもらっています。30人から50人ぐらいがいいんですよね。顔も見られるし、こちらのプレゼンに対するリアクションもわかる。これが大規模だと、聞いてくれているのかどうか、ちょっと遠いんですよね。向こうも、「数百人の前にひとりで立っている人だから、ちょっと偉い人なのかな」みたいな感じになってしまいます。でも、小規模でやると、親しみが湧く。

柳田

サイバーエージェントさんも、昔はけっこう大手就職サイトを使われていましたよね。

曽山

そうですね。就職サイトもそうですし、大型の会社説明会もやっていました。でも、「やっぱりできる限り少人数で、じっくり話すカタチがいい」と。

「情緒的価値の訴求」で大企業に勝つ

──イベントでアプローチして、インターンに参加してもらう。そうした採用活動をするなかで、どうやって学生をひきつければいいのでしょう。編集部にも経営者から「選考・内定の辞退がひんぱんにある」という悲鳴のような声が寄せられています。中小・ベンチャー企業が大企業に対抗する方法を聞かせてください。

曽山

これは私も、柳田さんからぜひ聞きたいことですね(笑)。

柳田

2つあります。ひとつ目が「情緒的価値の訴求」。もうひとつが「採用ストーリーの設計」です。

まず、情緒的価値について説明しましょう。私たちは「新卒採用のセレクトバリュー」というものを設定しています。企業が学生さんから選ばれる価値をどれだけ提供できるかというのが大事だからです。このバリューには機能的価値と情緒的価値の2種類があります。機能的価値というのは、初任給の金額とか本社所在地だとか売上高とか、人事の方の努力では変えられない、ハードウエア的な側面のことです。

では、情緒的価値はなにかというと、「この社長と働きたい」「この仕事はおもしろそう」「ビジョンに共感できる」「社員の人がカッコいい」。そういったソフトウエア的な側面です。これらは、「大企業だからより豊富にそなわっている」というものではない。中小・ベンチャー企業でも十分、伸びしろがある分野です。ここをどう、学生さんに伝えられるのか。これがポイントになるというのが基本前提となります。

──自社にどんな情緒的価値があるか、どうしたらわかるのでしょう。

柳田

私たちが開発した、そのためのツールがあります。「事業内容」「仕事内容」「業界・事業の成長性」「個人の成長」「理念・ビジョン」「社風・制度」の6つの領域別に、情緒的価値となる項目がリストアップされています。これと自社の状況を照らしあわせれば、自社の情緒的価値がわかるはずです。

曽山

おぉ、超便利じゃないですか、これ。

柳田

ありがとうございます。たとえば事業内容でいうと、「事業自体が魅力的」「ビジネスモデルが秀逸」「さまざまな事業を展開をしている」といった項目があります。「個人の成長」の領域でいうと、「若手から裁量がある」「キャリアステップが魅力的」「優秀な社員と働くことができる」とか。

そこで大事なのは、自社でこの項目すべてが強みなわけではないんですね。だから、このリストのなかでどれが強みなのかをまず抽出する作業が必要です。「ウチはビジョンが強い」とか「ウチは社員に優秀な人がたくさんいるから、その人を前面に出したほうがいい」とか。それをまず人事の方が洗い出すことが大事でしょうね。

──洗い出すうえで、よい方法はありますか。

柳田

2つあります。ひとつは、客観的に見たほうがいいので、第三者的な立場で分析してくれる人に入ってもらうことです。他社の人事担当者でもいいと思います。

曽山

リアライブさんに相談すれば、こういう枠組みを一緒に考えてもらえるんですか。

柳田

もちろんです。リストアップされた項目を一緒に見ながら、「御社はここが強いと思いますよ」とか。

──もうひとつの方法を教えてください。

柳田

学生の皆さんにフィードバックをもらうことです。なにを魅力に感じて説明会に来たのか、インターンに参加したのか。そして内定を承諾したのか。その答えがリアルな「選ばれている価値」なのですから。

「いつ」「なにを」「誰が」伝えるかが重要

──なるほど。では、「情緒的価値の訴求」と並ぶ、大企業に新卒採用で勝つためのもうひとつの方法「採用ストーリーの設計」について、詳しく教えてください。

柳田

はい。私たちはいつも、「採用ストーリーの構築の志望度曲線」という概念図を使って説明しています。学生が最初に自社を発見してくれた時点から、内定を承諾する時点までを横軸にとります。一方、縦軸は上にいけばいくほど、学生の自社に対する志望度が上がっていることをあらわしています。中小・ベンチャー企業の場合、会社説明会から選考会、内定通知とだんだん志望度を上げていかないといけない。大企業ならばそんな必要はないんです。最初から「入りたい」と学生さんは思っているので。

曽山

シード権みたいですね(笑)。

柳田

完全にシード権ですよ(笑)。だから、中小・ベンチャー企業さんは最初の時点でビハインドがあるわけです。まず自社を発見してもらって、そこから情緒的価値で訴求をしていくことが大事になります。そのなかで「ストーリー」といっているのは、どの段階でさっきのセレクトバリューを出すか、という設計のことです。

たとえば「最初の会社説明会のところでは、ビジョンと社員で攻める」とか「選考のところでは事業内容で攻める」とか。それをどのように伝えて志望度を上げていくかを明確な戦略として構築するわけです。ストーリーがないとブツ切りになって、たとえばインターンで「あれ? 最初のイベントで言っていたことと違うな」と、離脱してしまう結果につながる。

曽山

なるほど。「時間軸×6項目のセレクトバリュー」で考えて、「このタイミングでこの項目を出そう」と作戦を立てると、振り返りもしやすいですね。

柳田

そういうことです。あとは、「誰が」伝えるかがすごく大事になってきます。同じ内容でも社長が伝えるのと、1年目の社員が伝えるのではまったく違うので、その振りわけも設計するべきです。

曽山

なるほど。「時期×項目×人」なんですね。これはすごい。わかりやすい。これならベンチャー企業でも大企業と戦える。

柳田

そうですね。戦うにはこれしかないですね。

「ウチの会社のいいところ」を書き出す

──曽山さんはサイバーエージェントの創業期から、人材採用にかかわってきたと思います。当初は大企業に知名度がおよばないなかで、どうやって戦っていたのですか。

曽山

いちばん最初、社員数が20名から100名くらいの時に僕らが採用活動でなにをやっていたかというと、まず「社長の藤田が説明会に出ます」という告知。これが大きいですよね。「社長に会える」という情緒的価値を出していたわけです。

そうすると学生の皆さんが来てくれる。次に面接やグループワークのプロセスがあって、ここでは現場で活躍している社員にたくさん出てもらうと。若手から事業部長クラスまで。そうすると、接点が増えるので、親近感が湧くんですよね。これも情緒的価値ですね。かつ、登場する社員みんなが「将来、事業はこういうことをやっていくよ」と語ることで、学生にビジョンがリアルに伝わっていく。

柳田

すごくいいストーリー設計だと思います。それを戦略的に考えて実行していたんですか。

曽山

どうでしょう。僕が人事になってから、採用を強化するために取り組んだことがあります。社員にウチの会社のよい点をたくさん箇条書きにして出してもらったんです。先ほど柳田さんが紹介していた、学生にヒアリングする方法と、考え方は同じです。「価値の顕在化」という言葉を僕はよく使うんですけれども、感情に響く価値、まさに情緒的価値ですよね。それを社員にリストアップしてもらった。そのなかで、「他社にはこれは言えなさそうだな」という項目にしぼって、徹底的に言うという作戦でした。それはすごく効果的だったと思います。

だから、立ち上げたばかりの少人数の会社でも、「ウチの会社のいいところはどこだろうね?」っていうのを書き出すだけでもいいと思いますよ。「社員全員が社長と毎日ランチに行っている」とか。

見極めに面接の時間を使うな

──情緒的価値の抽出と採用ストーリーの設計をした後、採用活動の場面で具体的に注意するべきポイントはなんでしょう。

柳田

抽出した価値や設計したストーリーを、リクルーターや面接に出る人全員が共有することです。

曽山

できていない会社はけっこう多いんですか。

柳田

ええ。多いです。人事の方がリクルーターとか面接官に伝えないといけないのですが、そこがおろそかになっている。その結果、なにが起こるかというと、面接の場で「見極め」に寄ってしまう。「惹きつけ」ができていないパターン。これでは大企業には勝てない。面接に1時間使うのだったら、30分で見極めて、あとは惹きつけないと。

曽山

なるほど。そうか、見極めにばかり力を入れていて、惹きつけに意識がいっていない企業があるわけですね。見極めばかりやっているから、響いていないと。

柳田

そうですね。でも、面接官って「自分の仕事は見極めだ」と思っている人が大半なんですよ。

曽山

「面接をしろ」って言われたら、「見極めないといけない」と思いますね、確かに。勉強になりました。ありがとうございます。

柳田 将司(やなぎだ しょうじ)

株式会社リアライブ 代表取締役

2007年に同志社大学文学部を卒業後、採用コンサルティング企業に2年間勤務、新卒採用コンサルティング業務に従事する。
2009年に株式会社ガクー取締役に就任。大学生向け就職支援塾を立ち上げ、業界最大手に成長させる。2012年4月に株式会社リアライブを設立。
新卒マッチングイベント事業、新卒紹介事業 、新卒メディア事業、中途紹介事業、中途メディア事業を中心に展開している。同社で企画運営を行っている新卒マッチングイベント 「JobTryout」は2016年には年間200回以上、2017年には年間300回以上を実施し、学生・企業から注目を集めている。

曽山 哲人(そやま てつひと)

株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

1974年、神奈川県生まれ。株式会社サイバーエージェント取締役 人事統括。人事関連の著書・共著書多数。最新刊は2017年7月に刊行した『強みを活かす』(PHPビジネス新書)。

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