多様な働き方の“見える化”が「素敵な強いチーム」をつくる

多様な人材が活躍できる企業づくり

―外資系のメガ企業も参入するなど国内マーケティングオートメーション（以下、MA）市場では激しい競争が繰り広げられています。そこで御社が急成長を継続できている理由を教えてください。

設計思想の違い、アナログ面の支援、そして多様な人材が活躍できる企業風土づくりに取り組んできたことです。

当社のシステムは英語圏には見られない日本特有のデータ処理にも目配りしています。たとえば株式会社の表記が「（株）」や「株式会社」とバラバラだったり、全角と半角が混在しているなど、意外と日本独特の慣習は多いんです。当社はそうしたキメ細かい部分にも配慮しながら開発を進めているので、ひと手間かけてデータを整えるといったムダな作業は必要ありません。

また、MAと言えば自動化の文脈で語られがちですけど、成果を出すためにはそれだけでは不十分。セミナー・イベント・DMなど、アナログな取り組みが不可欠。当社ではシステム導入後のアナログ面のコンサルティングにも力を入れているんです。

―そうした点が、ユーザーの安心感や信頼感につながっているんですね。

極端に言うと、当社は単にMAを提供しているつもりはありません。あくまでもMAは手段のひとつです。

お客さまが抱えている課題をどう解決するか。SE陣から営業スタッフまで、つねにここを考えています。そうした、お客さまの課題解決と真摯に向き合う風土が築けたのは、多様な人材が活躍できる企業づくりを目指してきたからです。

―御社の人材戦略のポイント聞かせてください。

軸はふたつあります。ひとつは新卒採用。当社は創業1年目から新卒採用を行いました。と言っても誇れるような話じゃなくて、最初は新卒採用をするしかなかったんです（笑）。創業期なので本音ではスキルの高い中途人材がほしかった。でも、引く手あまたの即戦力の人材が、できたてのベンチャーに来てくれるはずもありません。

会社がある程度大きくなって、中途人材を採用できるようになってくると、育成が必要な新卒採用はもういいんじゃないか。中途採用にシフトしていけばいいんじゃないか。そんな声が出てくるようになりました。でも、私は結構、そこには反対しました。未経験者を育てられない会社なんて、まともじゃない。そのうち、人材をとっかえひっかえするようになってしまう。そう思ったんです。

これまで1～2回、新卒を採用しなかった年がありましたけど、新卒が入ってこないと既存メンバーも育たない。人に教えたり、先輩らしく振舞うことは、人が成長するうえで欠かせないんじゃないかな。

人材戦略のもうひとつのポイントは、柔軟な働き方を取り入れた中途採用。慢性化、恒常化しているIT業界の人材不足には、われわれもずっと苦しんでいました。そんな時、ビースタイルさんの時短エグゼ（2018年1月よりスマートキャリアへ名称変更）と出会い、「あ、こういう考え方の採用って、確かにアリだよね」と気づかされました。5年ほど前のことです。

さまざまな変化と進化が起きた

―どんな気づきがあったんですか。

立派なスキルやキャリアはあるんだけど働き方のところで悩みがあり、フルタイムではなく時短勤務で働きたい。そう考えている即戦力人材が意外と多いことです。そこで、早速、ビースタイルさんを通じて時短勤務のSEさんを1名、採用させていただきました。

正直、時短勤務というと営業事務などのアシスタントや補助的な業務というイメージがあったんですけど、その方がとても優秀で。時短勤務という柔軟な働き方を取り入れることで、こんな優秀な人材を採用できるんだと思いましたね。盲点でした。現在、ビースタイルさんを通じて働いてもらっているメンバーは現在5名。みなさん優秀な方です。

―発端はSEの即戦力がほしいというニーズだったんですね。SE部門は多忙を極めている部署だと思いますけど、時短勤務でうまくやれるのか、心配はなかったんですか。

ほとんど心配していませんでした。たとえば週に3日、夕方の4時までといった働き方に合わせて業務分担したり、まかせられる業務を切り出せばいいと考えていたので。

むしろ、以前は誰もが同じスキルを求められ、業務を並行して進めることが多かったんですけど、時短勤務のメンバーが参加してくれたことで分担して仕事を進める体制ができ、すごくいいと感じています。

それに、いろんな人生の選択肢があるんだなっていうことが実際に目で見えるようになりました。これは副次的なメリットとして、すごく大きいと感じています。

―その理由を聞かせてください。

昔のイメージだと、女性がキャリアをしっかり築くためには、男性と同じ土俵で働き、ポスト争いで男性に勝つしかありませんでした。しかし、こんな働き方ができる人って現実問題として少数ですよね。そもそもキャリアを積むためには、こんな働き方しかない、途中で脱落したら築き上げてきたキャリアを捨てなければいけない、なんていうのはおかしい。それは女性だけではなく、介護離職など、男性にも突き付けられている問題です。

人生の幅は、もっと広くあるべきですよね。時短勤務でもキャリアをしっかり積んでいく。こうした働き方、生き方があってしかるべき。でも、言葉だけでは実感するのは難しいですが、実際に柔軟な働き方をしながらキャリアを積み、活躍している人が身近にいれば、「自分もキャリアを捨てる心配はないんだ」「幅の広い生き方が可能なんだ」ということをリアルに感じ取れるはず。こういう職場って、すごく大事だと思います。

いろんな人が、いろんな働き方をしながら、それでも同じゴールに向かって、組織として仕事ができる。それは素敵なことだし、強いチームがつくれるはず。時短勤務で働いてくれているメンバーは、私だけではなく会社のメンバーにいろんな刺激と、掘り下げて考えるきっかけをつくってくれたと思います。

シャノン代表の中村さん PHOTO：INOUZ Times

育休取得後の職場復帰率は100％

―今後のビジョンを聞かせてください。

「マーケティングのことを相談するならシャノンにしよう」。そう思ってもらえる会社にすることです。

マーケティングを取り巻いている今の環境って、いろんなツールやサービスがある半面、何をやっていいのか、何をすべきなのか、誰に相談すべきかといった本質的な部分が逆に不明瞭になっていると思うんです。そうした、意外とみなさんが困っていることの解決に貢献したいですね。

自由が丘の雑居ビルで創業したときから「日本で一番になるぞ」と言い続けていて、当時は「何を言ってるんだ、コイツは」という目で見られていました（笑）。その当時と比べれば「マーケティングのことで相談するならシャノンにしよう」というビジョンは、まだ現実感があるんじゃないかな（笑）。まわりの人にも「中村はしつこいから、早いか遅いかは別として、たぶんやるよね」「できるまでやる人だもんね」と言われています。その通りだと思います（笑）。時間はかかるかもしれませんけど、目指していきたいですね。

それと、多様な人材が活躍できる企業づくりも、さらに推進していきたいですね。いま当社の女性比率は42％程度。IT業界のなかでは多い方かもしれませんが、世の中の男女比率を考えれば当たり前の姿かもしれません。女性の活躍推進は、社会全体で解決に当たらなければならない課題。当社の女性社員で育休取得後の職場復帰率は100％ですけれど、ライフステージが変わってもキャリアを積むことができ、自己実現にチャレンジし続けられる。そんな企業文化をこれからも大切にしていきたいですね。

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