シキガクシキ「人材育成」

人材が育たない原因

多くの経営者・管理者が「人材が育たない」ことを嘆いています。でも、多くの場合、経営者や上司が社員の仕事に口を出していたり、「『人材が育った状態とはなにか』を定義していない」ことが人材が育たないことの原因であることが多いのです。

なぜ、「口出し」や「定義づけされていない」ことが人材の成長を阻害するのでしょうか。その理由を説明しましょう。

「定義」をしていますか？

まず、前提として「育つ、成長する」とはどういう事かを整理します。それは、『「できない」事が「できる」ようになる』ということです。

そうなると重要なのは、どういう状態であれば”できた”、逆にどういう状態でなければ”できていない”なのかを明確に定義するということです。

そして、”できてない”状態をどのように埋めていくかを決めて、実践します。そして、再度、埋められたかどうかで”できたかどうか”を確認していきます。

例えば、営業目標の新規契約件数20件で、結果が10件だっとします。そこで、翌月は、残り10件を埋めるために、電話件数を100件するという行動変化を約束します。そして、実践した結果18件になります。

当たり前ですが、この状態では、まだできていないという認識を持つ事が必要です。近づいてはいるが、まだ不足しているということです。確かに“前より良くなった“という意味合いでは、成長を感じる側面はありますが、まだ、”できた“という定義ではないということです。

“ほぼ、できた”ではいけません。そして、次回20件行くためには、何を変化させるかを約束し、実践していき、再度確認を行う、これの繰り返しを行う事が”成長”を確認するためには必要なのです。

定義を明確にせず、成長を管理しようとすると、上司側と部下側の”できた基準”がズレることもあります。また、上司側の感覚で成長を推し量る事があります。これでは、”できていない”事が部下側からは曖昧になっていますので、不足を埋める行動変化が起こることもなく、また、いつまでたっても成長を感じる事はできません。

「人材が育たない」という悩みを抱えている経営者は、まず「育った状態」を定義しているのか。自己点検してみてはいかがでしょうか。

「口出し」はご法度

ここからが人材を成長させるコツなのですが、その不足分をどうやって次は埋めていくかを上司が指示してはいけません。

自分たちで考えさせ、行動させるのです。このサイクルを繰り返すことで部下側の経験が増え、その経験をもとに、さらなる行動変化の量と質が高まり、最終的には“自分でできた状態 “となるからです。

達成できなかった部下に「こうすればいい」「ああすればいい」とアドバイスしたくなる気持ちはわかります。しかし、それでは、「上司の指示通り実行する」という経験が積み上がるため、自身で行動変化をするということがいつになっても発生しないのです。もちろん、成長実感が湧くこともありません。

また、口出しをしてそれがうまく行かなかった場合、社員や部下は「社長や上司が言った通りにやっただけ」「自分は悪くない」と思ってしまう、というデメリットもあります。

営業、開発、管理など会社の多様な業務を経営者がひとりで切り盛りしている会社は少なくありません。「あれはどうなっている？」「これは、ああしろ」とすべての業務に口を出すのです。

「自分で確認しないと気がすまない」。経営者がそう思う気持ちはわかります。しかし、それでは人材は育ちません。人材が育たないので、会社が成長しないのです。

まとめ

「育った状態」を定義し、結果で管理する。プロセスに口出しはしない。