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「人が足りないから採用する」だから あなたは“ダメ社長”

誰でも真似できる「デキる社長の方法論」 #2【採用】

株式会社BNGパートナーズ 代表取締役会長 蔵元 二郎

INOUZTimes編集部
「人が足りないから採用する」だから あなたは“ダメ社長”

採用って難しいですよね。リクルーティングを始めるタイミングを計るのは難しい、理想の相手にめぐり合うのはもっと難しい。でも、デキる社長って、そんな難しい採用もスイスイやっているように思えませんか? なぜなんでしょう。400名以上のベンチャー経営者を輩出するなど、数多くの起業家や経営者を間近に見てきたBNG代表の蔵元さんに、採用における「デキる社長の方法論」を解説してもらいました。“プラスアルファ”をねらいに行ってますか?

目次 ◆ 追い込まれるから妥協する
◆ 関心事は “プラスアルファ”の積み上げ
◆ 「未来に必要な人材」はいますぐ速攻採用

【PROFILE】

蔵元 二郎(くらもと じろう)

株式会社BNGパートナーズ 代表取締役会長

鹿児島県出身。九州大学卒業後、大手金融機関にて採用・経営企画に携わった後に、ベンチャー企業にて新規事業の立ち上げに従事。2001年に株式会社グッドウィル・キャリアに入社、事業開発部長・人事部長、社長室長などに従事。2002年、27歳で株式会社ジェイブレインを共同創業し、取締役最高執行責任者に就任。2009年、34歳で株式会社BNGパートナーズを創業、代表取締役社長に就任。2016年、代表取締役会長CEOに就任。「馬鹿(B)が日本(N)を元気(G)にする。」を理念に掲げ、これまで400名以上のベンチャー企業経営者を輩出。著書に『出来ない理由に興味はない!―蔵元二郎の仕事論』(STUDIO CELLO)。
◆PHOTO:INOUZ Times

追い込まれるから妥協する

そもそもの質問ですけど、採用って会社がどんな状態のときにやりますか? 人員が足りない、新規事業の立ち上げで人がほしい、ITなどの専門分野について特定スキルをもっている人が必要。こんな答えが多いそうですね。

理由はさまざまですが、共通するのは “いますぐニーズ”。不足の穴埋めをしないと会社がまわらないから採用するという動機です。だから、すぐにほしい。はやる気持ちはわかります。

デキる社長は穴埋めのための採用はしません。なぜなら、あせっているので求める水準より多少低くても「ま、いいか」となりやすいから。社風との相性に違和感があっても「入社したあとにアジャストしてもらえればいいよね」というのも“あるある”です。

これって妥協以外のなにものでもありません。追い込まれているからあせって妥協し、妥協しているから、いい結果は得られにくい。当たり前のことですよね。

クリスマスを一緒に過ごす彼女を急いで見つけたのはいいけど、年が明ける前に別れちゃった。それと同じです。追い込まれているから片眼をつぶって妥協する。妥協しているから長続きしない―。

その縮図が幹部採用。組織拡大、M&A、海外展開、IPO準備。会社のステージが変わり、それまでやったことがない新しいことにチャレンジしなくてはいけない。優先度も緊急度も高い。それで「幹部候補を緊急募集」する。これはデキる社長の視点で言うと、やってはいけないタブーです。

幹部として入社してもらったのに期待外れだったり、社風と相容れず余計な摩擦が起きれば、組織全体に与えるその悪影響は非常に大きい。組織のリスクを自ら高めているようなものです。もしも特別なスキルや経験といったスペックだけがほしいのなら、その道のプロに業務委託したほうが安全です。

関心事は “プラスアルファ”の積み上げ

では、どうするか。追い込まれると妥協するので、足りなくなってからではなく、足りなくなることが予想できた段階で早めに採用を始める―。間違いではありませんが、十分とは言えません。

ある社長のこんな考え方に共感したことがあります。それは「採用は“こんな企業成長を遂げるため”に行うものではなく、“こんな企業成長プラスアルファを遂げるため”に行うもの」という言葉。まさに、デキる社長の採用の方法論です。

プラスアルファの積み上げとは「そうなればうれしいけれど、実現するかどうかは不確定な未来」です。なんだかアヤフヤですけれど、プラスアルファこそ未来を創るんです。

“こんな企業成長を遂げる”つまり計画の100%達成では未来は切り拓けません。マーケットの動向や会社のメンバーの実力、がんばりなどに期待も加味して策定されるのが計画。それを100%達成するのは喜ばしいことですが、ある意味、想定の範囲内。現状の延長上でのできごとです。

でも、1%でも2%でもいいのですが、予想や期待すらしていなかったプラスアルファがあったとしたらどうでしょう。それは新しい可能性や伸びしろの芽吹きです。デキる社長はそれをねらった採用をしているのです。

不足の穴埋めという“守り”の発想ではなく、プラスアルファの積み上げをねらっていくという“攻め”の姿勢。それこそが、現状の延長上にはない未来を創る原動力だと思います。

「未来に必要な人材」はいますぐ速攻採用

一方、「ほしい」と思った人材は速攻で採用する。それもデキる社長の方法論です。「さっきはあわてて採用するとよくない結果になると言ったのに、どういうこと?」。そう思われた方もいるかもしれません。でも、大きな違いがあります。

「うちの会社にとってこの人が必要になるのは1年後、2年後」「すごくいい人なんだけど、いますぐポストは用意できない」。こんな人材が目の前に現れたらどうしますか?

1年後、2年後に備えて、飲み会を定期的にやるなどリレーションをとり続ける―。こんな回答が多そうですね。デキる社長はそう考えません。「ほしい」と思ったら速攻で採用します。

「必要なのは1年後、2年後」という未来の視点で「すごくいい人」と判断している場合、未来の基準で評価しているので妥協が入り込む余地はありません。未来の基準プラスアルファの価値すら感じているから「すごくいい」と思っているのかもしれない。だったら、すぐに採りに行かない理由はないですよね。

ある社長は「必要になる1年後、2年後までの人件費はムダじゃないかって? いや、必要になるときまで関係性をもっていればいいやとのんびり構えていると、ほかの会社にもっていかれちゃう可能性もありますよね。そうなったら取り返しがつかない。1年、2年の人件費程度の先行投資で大きな未来の果実が手に入れられるのなら、安いって思いませんか?」。そう話していました。

それでも、デキる社長にとっても採用は難しい。結果、うまくいくことがあれば、うまくいかないケースもあります。人の気持ちは変わるので、一心同体の腹心と思っていた幹部に辞められる場合もあります。そんな「まさか」に備えて、デキる社長はどんなリスクヘッジをしているのか。次回はその方法論をお届します。

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※「デキる社長の方法論」連載の1回目です。あなたはダメ社長?
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